Contrat de Professionnalisation
Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l’insertion des demandeurs d’emploi par l’acquisition d’une qualification professionnelle : un diplôme, un titre homologué, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une qualification reconnue par la branche professionnelle.
Pour quel public ?
Ce contrat s’adresse aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, pour lesquels une professionnalisation s'avère nécessaire afin de favoriser leur retour vers l'emploi.
Comment se déroule l’alternance ?
Le contrat de professionnalisation est mis en oeuvre sur la base de l'alternance pédagogique, alliant séquences de formation et activité professionnelle en relation avec la qualification visée.
A votre initiative, il peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) de 6 à 12 mois, ou d’un contrat à durée indéterminée (CDI) débutant par une action de professionnalisation de 6 à 12 mois. Cette durée minimale peut être portée à 24 mois par accord de branche.
Le contrat, établi sur la base d’un formulaire CERFA, est adressé, dans un délai de 5 jours, à l‘OPCA PL qui le transmet à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) pour enregistrement.
Le temps de formation doit être compris entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures.
Pour faciliter son intégration et la transmission des savoir-faire, le salarié peut être accompagné d’un tuteur de votre entreprise. La personne choisie doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.
Pour quels engagements ?
Vous vous engagez à assurer au salarié une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat.
De son côté, le salarié s'engage à travailler pour vous et à suivre la formation prévue au contrat.
Quel financement ?
Prise en charge par l’OPCA PL de tout ou partie des frais pédagogiques liés à la formation et, selon les cas, versement d’une aide à l’exercice tutoral.
Lorsque vous effectuez un recrutement dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, vous pouvez aussi bénéficier d’aides à l’emploi (en particulier pour les salariés âgés de 45 ans et plus).
Autres
Le contrat de professionnalisation s’adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.
Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation cette rémunération est également définit par l’accord de branche professionnel, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce contrat ouvre droit pour l’employeur, pour certaines embauches et dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale. Des aides incitatives à la reprise d’emploi dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent être versées par l’ASSEDIC.
Qui peut être embauché sous contrat de professionnalisation ?
Peuvent être embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation :
- les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale ;
- les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits à l’ANPE ; il est toutefois admis que les personnes sortant d’un contrat aidé puissent être recrutées en contrat de professionnalisation sans se réinscrire à l’ANPE.
Qui peut embaucher un salarié en contrat de professionnalisation ?
Peuvent conclure des contrats de professionnalisation tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
• Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée.
• Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005 (JO du 19).
Conclusion et fin du contrat de travail : quelles caractéristiques ?
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Il doit dans tous les cas être établi par écrit. Il peut comporter une période d’essai : à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent. Il peut être à temps partiel, dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat (voir ci-dessous).
Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée (voir ci-dessous). Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour l’une des raisons suivantes :
• échec à l’obtention de la qualification ou de la certification ;
• maternité ou adoption ;
• maladie ;
• accident du travail ;
• défaillance de l’organisme de formation. Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.
Si le contrat à durée déterminée (ou l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :
• la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ;
• l’organisme paritaire collecteur agréé ;
• l’URSSAF.
CIF
Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée.
Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF) ou encore d’organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d’entreprises (AGECIF).
Quels sont les objectifs du congé individuel de formation ?
Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. Sauf accord sur une durée plus longue, l’absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel. Ce congé permet également de préparer et de passer un examen.
Qui peut bénéficier d’un congé individuel de formation ?
Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail. Une condition d’ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés). Un délai de franchise entre deux CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 6 ans.
Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l’employeur ?
Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.
Que peut répondre l’employeur ?
Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en reporter la date pour l’un des deux motifs suivants.
DIF
Toutes nos actions de formation peuvent être éligibles au DIF, en fonction des priorités définies par convention ou accord collectif (branche, entreprise, interprofessionnel).
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures.
Quelles sont les formations concernées par le DIF ?
Le DIF est une modalité supplémentaire d’accès à la formation pour les salariés, à leur initiative et avec l’accord de leur employeur. Le DIF ne caractérise pas un type ou un domaine d’actions de formation en particulier, c’est un moyen d’accès à la formation.
Le DIF, pour qui ?
Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce droit leur est ouvert qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.
Sont exclus du droit au DIF :
Les titulaires d’un contrat d’apprentissage.
Les salariés en contrat de professionnalisation.
Comment se déroule la formation ?
La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l’action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail.
Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence.
Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.
Qui prend en charge les frais de formation ?
Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue.
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